溝通能力關
這一輪面試官是另一個部門的經理,他的問題側重于考察應聘者對于上下級和同級之間的溝通能力,全是情景測試題。有一個問題是這樣的:“上司讓你按照他的方法去完成一件事情,但你發現他的方法并不一定好,而你有更好的方法,這時你會怎么做?”
我想強調上下級之間的溝通總是對的:“溝通最重要啊!我會盡量婉轉地和上司溝通、交流,直到他認同我的辦法……”
情景測試題大多沒有標準答案,面試官從答案中考察我的人際溝通方式和溝通能力。
電腦測試關
這一關的面試官是我應聘部門的一位經理,考察的是電腦操作能力。面試官開門見山地說:“助理要有一定的電腦操作能力,請你就在這臺電腦上用Excel做一個表格吧。”
用了不到20分鐘,我用Excel做成了一個表格,把他給的一些數據打了進去。他看了表格后沒有表態。雖然表格沒有做到百分百完美,但自我感覺良好,至少可以打90分吧。
適應能力關
這一輪面試官是我進Intel后的部門頂頭上司。他在提問過程中同時也向我展示了Intel的企業文化。
“Intel的員工要同時接受幾位上司的領導,這是Intel的特點。假設同時有3位上司向你布置3件事情,你該怎么做?”這樣的問題對于沒有實際工作經驗的應屆生可能有點難,我的回答比較巧妙:“上司布置的工作要執行。我會將3件事根據重要性和時間性排序,然后一件件完成。”他追問:“如果有兩件事在完成時間上出現沖突怎么辦?”我回答:“我會向兩位上司說明,希望能調整完成的時間……我一定能適應Intel的企業文化!”
每輪面試約費時20至30分鐘,加上等待的時間,4輪面試用了2個多小時。面試結束,自我感覺較好,于是安安心心回家靜候佳音。
經驗談:面試官不問個人情況
Intel招聘面試的方式別具一格,但3年前參加面試時,我對Intel的面試并沒有完全“看懂”,所以是知其然不知其所以然。進入Intel后,尤其是升為經理、有資格擔任面試官參與招聘后,我才對Intel的招聘面試制度有了更深切的了解。
Intel的Staffing工作量,由HR承擔的只占30-40%,且大多是操作性工作;而由需要招聘人員的部門承擔的占了60-70%,并且都是重要環節,這幾年后者的比重還在增加。
Intel一般通過網絡發布招聘信息,然后根據應聘信選擇應聘者,一個職位一般總會有多個競爭者,經過層層篩選,最后確定入選者。為降低招聘中的Risk成本,體現公平、公正的原則,Intel的Staffing實行Partner制度,即由需要招聘人員的部門經理聯合同一部門和其他部門的經理,組成一個4人面試小組。面試前商量好具體的面試方法,相互間做好分工,面試時總是“一對一”,面試結束后4人小組開會討論,決定是否錄用。
由于面試官不是專業HR,Intel對參與面試的經理會進行為期一天的培訓,培訓師和教材都來自美國。教材中有大量的情景測試題供學習和面試時參考,Intel面試以情景測試題為主,一般不問很抽象的問題。對于Office職位的應聘者不做筆試,但對一線操作職位的應聘者則有書面測試。
Intel的企業文化決定了面試官不是很看重應聘者的穿著打扮。另外,Intel面試官不問應聘者的個人情況,如年齡、民族、婚否等———從法律角度考慮,以避免招聘有歧視之嫌。
薪資關:符合期望拿到Offer
2周后,我接到應聘部門另一位助理小姐的電話,告訴我已通過面試,試用期月薪是×千元人民幣。她問:“是否接受這個試用期月薪?”這個薪資和我的期望薪資相差不大,于是便表示接受。她說:“既然你已接受這個薪資,我就正式通知你:你被Intel錄用了。”
經驗談:薪資沒有“貓膩”
Intel確定入選者薪資的流程是:面試結束后,4人小組開會討論確定入選者,并把名單交給HR,HR會給經理一張薪資級別的表格,由經理根據入選者的職位和能力,確定其薪資級別。應聘者在填寫薪資期望值時,填得太高沒有作用,Intel還是按照規定的級別確定其薪資;填低了關系也不大,Intel也會按照規定的級別確定其薪資———不會因為某人填低了就壓低其薪資,Intel的薪資沒有“貓膩”!
編輯:楊鑫 來源:eNet硅谷動力
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