中國日報網消息：英文《中國日報》12月29日評論文章：新年接近，又有不少年輕人醞釀跳槽計劃，實際上新生代員工的跳槽頻繁、心態不穩有其自身的原因，但應該看到，這與社會經濟快速發展時期，商業組織的浮躁心理有很大關系。管理者在價值觀念上與新生代員工的差異也是造成這一狀況的重要因素。
實際上，當前國內有些管理者把80、90后的新生代員工稱為“垮掉的一代”是不可取的，管理好新生代員工應該建立在切實了解這一群體特點的基礎之上，隨意給他們貼標簽的思維方式是必須首先擯棄的。
據《中國統計年鑒》顯示，中國在1980年——1989年出生的人就達2.04億，按照22歲大學畢業來計算，80后基本已經步入職場，漸成主流；而在中國制造業的一線工廠中，90后的新一代工人也已經屢見不鮮。這些新生代員工的共同特征是：多為獨生子女，在家庭中倍受寵愛；成長于改革開放的年代，對企業和商業社會有了較早的認識； 互聯網的快速普及讓他們接觸到大量來自不同社會的知識和資訊。
基于這樣的成長背景，新生代員工一般呈現出個性鮮明、崇尚自我、追求創新、思維靈活的特點。但是這些特點就好比一枚硬幣的正反兩面，比如個性鮮明是新生代員工的優點，可如果過于堅持個性，就會導致集體意識淡薄，缺乏對組織的責任心。創新和靈活同樣如此，對創新和變化的過度追求會使其心態不夠穩定，跳槽比較頻繁；靈活性過高也會導致他們心態浮躁，缺乏積累。
而管理新生代員工的大多是50、60后人群，這代人往往沿襲上一代人的做法，傾向于采取權威式、甚至英雄式的領導風格，這與新生代員工強烈的個體化傾向形成了明顯沖突。
新生代員工注重實現自我目標，不愿意為了企業目標犧牲自身利益。而50、60后管理者秉承的價值觀倡導以組織目標為核心，“犧牲小我，成就大我”，這已經不再符合新生代員工的需求。“如華為的‘床墊文化’、富士康的‘半軍事化管理’，在面對新生代員工時出現了眾多前所未有的問題，很大的原因在于這些管理方式強調對組織規則的遵守，而忽略了新生代員工個體的需求和個性。
因此，新生代員工對所在企業和管理者有兩方面的期望：第一，“不要管頭管腳”。員工不喜歡企業對他們的工作方式和手段做太多具體干涉，即使要進行制度層面的約束，也必須是他們認可的。他們希望知道的是清晰的目標和達成目標的獎勵方式，由他們自己決定怎么樣達成目標，主管只要在他們需要的時候提供必要的指導和幫助就行了。
第二，“工作生活化”。新生代員工有時候會把工作跟生活混在一起，管理者應該順應這種趨勢，而不是采取強制的手段進行干預和制止。這一點在Web 2.0工具的使用上體現得最為明顯。
根據我公司近期一項關于Web 2.0工具在中國商務工作中應用狀況的調查（其中一半樣本來自25-34歲的員工，與新生代人群接近）顯示，中國員工在工作中運用即時通訊、博客、微博等Web 2.0工具的的比例遠遠高于全球水平。超過一半（57%）的被調查者認為這些工具的應用會提升工作效率，而認為會降低工作效率的被調查者只有3%。從這個角度來看，有些公司規定在工作時禁用MSN、QQ，短期來說可能對企業有好處，但長遠來看不是一個聰明的做法。
新生代員工最關心的激勵指標還包括更彈性的工作方式。要有靈活的上下班時間，不一定非得“朝九晚五”。管理者可以根據工作崗位和職能的需求設定幾個工作時段，讓員工自主選擇。
透明的激勵機制。他們希望在付出努力后能及時看到反饋，這是他們再前進的動力。也許獎勵什么并不重要,但管理者要及時給予他們獎勵。
新生代員工討論問題時通常會很踴躍，但討論后付諸行動時卻不積極。這個時候，他們需要正確的引導。在引導他們時要多提供技巧和方法，而不是擺出“前輩”的姿態一味否定。
在對新生代員工的特點和需求有了清晰的了解之后，企業需要做的就是推出有針對性的管理措施和手段。對此，管理者首先要信任新生代員工，才能贏得他們的信任。從低風險的工作內容開始，逐步擴大授權的領域。
其次，參與式管理。讓員工參與到企業規章制度的制定過程中，將大大提升他們遵守制度的承諾度，也讓他們對企業多了份歸屬感。用文化改變員工行為。事實證明，文化層面的潛移默化比冰冷的制度約束對引導員工行為往往起到更好的效果。
另外，根據新生代員工的特點設計更人性化的福利項目，比如：旅游、教育等項目更能贏得他們的歡迎。
總之，應該根據新生代員工的特點改進管理方式，而不是隨意否定新生代員工的優點。
英文原文請見：http://m.orobotics.cn/cndy/2010-12/29/content_11768521.htm。特別說明：因中英文寫作風格不同，中文稿件與英文原文不完全對應。（作者 王少暉 編輯 呂捷）
