2013年9月，我被評為“江蘇省工會工資集體協商優秀指導員”。這一殊榮的獲得，既是對我個人參與指導企業進行工資集體協商工作的肯定，更是對基層工會加強維權機制建設，完善工資集體協商制度的肯定。五年來，在我擔任公司工會副主席和工資集體協商指導員期間，感觸最深的是經歷了一場因工資問題而引發的職工停工事件。

面對面，一線職工與董事長算細賬

2010年6月8日，公司布件車間生產一線的62名職工因工時定額偏高等問題，發生了集體停工事件。事發后，公司黨政領導前往現場做職工的思想工作，可無濟于事。雙方一時處于僵局。職工因沒有得到滿意的答復，停工事件繼續著并可能造成更大的影響。

如何有效推動問題的解決？工會主席和我一致認為，在工資分配問題上，行政高層與一線職工的認識存在較大差距，應該在進行年度工資集體協商后，再次搭起集體協商的平臺，讓他們面對面算細賬，在直接對話溝通中消除隔閡，形成一致意見。工會的建議，得到公司高層和職工的一致贊同。于是，62名職工走進公司會議室；董事長、總經理直接出面，代表企業行政與職工對話。為了讓職工對工會有信任感，公司工會還特地請來上級工會領導到現場作見證。

“近幾年公司職工工資平均每年增長13.5%，去年年收入2.6萬元，平均每月2200元，應該不算低啊。”董事長如是說。

“你算的是全公司的平均數，除去你們當官的，我們根本拿不到2200元。”“可支配收入太少！五險一金、超產獎、加班費，這些全部扒掉，能拿到手的就只有六七百元了！”職工如是說。

董事長說：“公司采用計時加計件工資制，鼓勵職工多勞多得，體現了按勞分配的原則，公平合理。”

職工說“計件工資的工時定額不準，只有完成了120%的勞動量才能拿到原來480分鐘的工時工資。不信，我們算算看！”

算賬時，董事長拿起記號筆，在白板上算公司的勞動生產率、生產成本，算如何在發展中實現企業與職工雙贏的大賬。幾名職工代表先后上臺，按照他們的理解直觀地算個人小賬。如工時定額隨著職工年齡老化難以完成，更難超產；現定額是原來的120%降低了原來的分值；二三線職工在公司完成預算指標后有加分，實際收入超過一線職工；國家規定的法定節假日含在工時單價中計算不合理。一個個項目、一筆筆數據，職工們算得清清楚楚。當董事長將疑惑的眼光投向勞資部門人員，期望他們站出來解釋時，得到的卻是茫然的眼神。

算賬現場，不少職工甚至帶來了他們的工資卡。一位工作了16年幾乎沒有請假的職工，是車間一名操作能手，她的工資卡顯示，如果僅完成480分鐘工時，每月的實際可支配收入只有700元，確實很少。今年48歲的劉師傅，老婆下崗，孩子上學，一家就指望他1700元左右的月收入了，“如果不加班，再扣除五險一金，1000元還拿不到，每個月還要父母接濟！”

在近三個小時的算賬中，一線職工的傾訴深深打動了董事長及公司高管層，對增加工資的合理性算法，得到公司領導班子的初步肯定和采納。董事長代表公司當場向職工承諾：從6月份起，全公司在崗職工增加15%的工資；確保一線職工實際收入高于二、三線職工，由公司工會負責監督；在享受15％工資增幅的同時，全公司一線有定額的在本企業工作15年的老職工，在完成當日生產計劃后，每日補貼5元；在此基礎上，一線崗位45歲以上女職工、50歲以上男職工，且在本企業工作25年以上的，每日享受10元補貼，真正實現職工收入向一線傾斜；每年增加支付一線職工法定節假日工資600元，原計件單價中包含的法定節假日工資不再扣除。

算賬的結果，一線職工收入平均上漲了約30%。工會和職工對這個結果表示滿意。