央企工資改革難點(diǎn)
在中國石油基金論壇研究員馮躍威看來，這不僅僅是中海油一家公司，而是央企普遍存在的制度安排和公司內(nèi)部治理的問題。薪酬管理制度不完善，會導(dǎo)致央企與社會、央企內(nèi)部之間的工資差距進(jìn)一步擴(kuò)大。
一直以來，國企薪酬改革就是一個難題。在計劃經(jīng)濟(jì)時代的很長一段時期內(nèi)，由國家直接對職工個人進(jìn)行分配，即“一竿子插到底”，企業(yè)無權(quán)自行調(diào)整工資，也沒有工資分配的自主權(quán)——這是一種完全計劃經(jīng)濟(jì)的分配模式。
1985年，國務(wù)院發(fā)出《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》，進(jìn)行了一次重大工資改革，即“工資與工效掛鉤”的辦法，職工工資同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益按比例浮動、工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。在實(shí)行過程中，這一辦法逐漸顯露出拉大收入差距的弊病。
2010年5月，國資委印發(fā)了《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》，啟動了新一輪的工資改革。依據(jù)該辦法，央企需要以上年實(shí)際發(fā)放工資總額為基礎(chǔ)編制工資總額預(yù)算并報批，國資委分行業(yè)制定和發(fā)布工資增長調(diào)控線，對央企工資總額進(jìn)行管理。
