高管薪酬如何確定

朱碧新：討論中國上市公司高管薪酬絕對(duì)值的高和低意義不大，關(guān)鍵在于高管是不是完成了董事會(huì)下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)，換句話說，是不是通過科學(xué)合理的績效考核來確定其收入。

公司治理最核心的目標(biāo)是要促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展，要讓出資人得到滿意的回報(bào)。所以，高管薪酬的高低應(yīng)完全由出資人進(jìn)行判斷。出資人認(rèn)為這群高管是否實(shí)現(xiàn)了其投資收益預(yù)期目標(biāo)，不僅僅是當(dāng)期目標(biāo)，還要實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期的目標(biāo)。據(jù)此為其確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

此外，上市公司高管薪酬高低，也要看是和哪些行業(yè)比較，是在國內(nèi)比較還是在國際上比較。中國企業(yè)要走出去，要參與全球競(jìng)爭，成為世界一流企業(yè)，無論是管理、業(yè)務(wù)，還是精英團(tuán)隊(duì)的選擇、對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)，都要逐步向國際標(biāo)準(zhǔn)看齊。

以中國交建(601800.SH；1800.HK)為例，我們?cè)趪H上對(duì)應(yīng)的標(biāo)桿公司，如法國萬喜公司，我們?cè)谝?guī)模、效益等指標(biāo)上和它差距不大，但是我們高管的薪酬卻與它存在很大差距，可能有10倍、20倍的差距。如果要推動(dòng)公司向世界一流看齊，長期的對(duì)高管的低激勵(lì)是不可持續(xù)的。

張政軍：沒有為股東創(chuàng)造價(jià)值，公司高管拿高薪肯定是不對(duì)的，但是，創(chuàng)造了利潤，如果是搭了行業(yè)景氣、壟斷因素、資產(chǎn)質(zhì)量優(yōu)良等“順風(fēng)車”，高管是不是還要拿高薪，這值得商榷。

所謂無功不受祿。我認(rèn)為，對(duì)于競(jìng)爭領(lǐng)域的企業(yè)來說，比較合理的是向同行業(yè)、排名差不多的標(biāo)桿企業(yè)看齊。對(duì)于公共產(chǎn)品的生產(chǎn)者、提供者，總體方向應(yīng)該是固定薪酬比重大、激勵(lì)性薪酬比重小，與利潤掛鉤的股權(quán)激勵(lì)不應(yīng)該有。

另外，高管薪酬重要的不是通過什么模型來算，而是讓合適的人來決定薪酬。高管薪酬由董事會(huì)決定，但董事會(huì)必須有獨(dú)立性。如果董事會(huì)都是內(nèi)部人，缺少外部監(jiān)督，自己給自己定薪酬顯然不合適。

高明華：高管與員工的薪酬差距應(yīng)當(dāng)保持在適當(dāng)水平。近年來，相關(guān)政府部門對(duì)國有企業(yè)高管薪酬管制的重點(diǎn)不約而同地集中于將高管薪酬與員工平均收入掛鉤。我們的研究發(fā)現(xiàn)，適度的高管與員工薪酬差距確實(shí)能夠產(chǎn)生正激勵(lì)，提升公司業(yè)績。