6　3個月內找到工作的絕大多數對崗位不滿意

在回國找工作時，多數人在3個月內就找到了第一份工作，不到三分之一的人用了近半年時間。不過有一個現象是，花時間長找到的工作似乎做得相對更長久些。

根據聘用方式可以看出，64名3個月內找到工作的海歸中有46名海歸被短期聘用，長期聘用僅18人，然而在28名3-6個月內找到工作的海歸中，20人被長期聘用，8人被短期聘用。6-12個月找到工作的8人則全部被長期聘用。

找工作所花費的時間和聘用方式成正比，花費越長時間找到的工作則越有可能被長期聘用。同樣，花費越長時間找到的工作滿意度也就越高。在64名三個月內找到工作的海歸中僅有11人對自己的工作比較滿意，42人對工作表示一般滿意。3-6個月內找到工作的28名海歸中則有18人對自己的工作較為滿意，8人表示一般滿意。而8名6-12個月找到工作的海歸中，7名都對自己的工作持較滿意態(tài)度。

7　通過招聘會尋找就業(yè)信息的只有6%

根據調查，海歸們找工作的信息來源超過80%是靠自己父母和朋友提供的，從媒體、公共招聘會上尋找就業(yè)信息的，只有6%。海歸獲取相關招聘信息的渠道相對比較封閉，獲取招聘信息的主要方式依然依靠家庭關系。

一名從澳大利亞回來的海歸說：“現在找工作不容易，難就難在沒有渠道。很多時候都是父母給安排的，沒辦法！”另一位來自美國的海歸則是這樣評論的：“回來找工作才發(fā)現事實遠沒有想象那樣美好。就我自己的經歷而言，用人單位對海歸有偏見，要么覺得我們是在國內混不下去才出國鍍金的，要么在薪資待遇上打折扣。好不容易找見一個自己喜歡的工作，還談不妥。其實海歸要是用好了，潛力還是很大的。”

8認可國內薪資合理的只有5%

100名受訪者中，約占98%的海歸認為國內國外在就業(yè)上有著極大的差異。大多數海歸人員認為國外職員普遍對自己所從事的職業(yè)比較認可，工作熱情度遠高于國內同行。他們相對也可以得到一個自己比較滿意的報酬。

據調查數據顯示，僅有5%的人對國內薪酬的合理性表示認同，83%的海歸更羨慕國外薪資制度的合理性。絕大多數海歸都贊同海外職場中的薪資和人才培養(yǎng)模式。大家普遍認為在國外工作所得還是相對比較公平的。其次，如果你很認真，并且努力工作，相應地，你的升職空間還是很大的。

有超過90%的海歸人員認為國外的工作環(huán)境要好于國內。相比較國內，國外各項指標都高于國內。海歸們覺得，國外的工作環(huán)境和工作制度更能激發(fā)人的工作熱情。

9回國供職事業(yè)單位九成人不滿上下級關系

關于薪資及福利待遇的滿意度，有接近一半的海歸持肯定態(tài)度。理由大多數是從現實出發(fā)考慮，畢竟國內現狀就是如此，大多數人的工資都不高。競爭壓力大，僧多粥少，能找個差不多的工作已經是萬幸了。從以上兩點可以看出，在面對競爭日趨激烈的職場競爭環(huán)境中，海歸們已經“放下架子”，能夠有理性地對待自己的薪資水平。

幾乎有90%供職于事業(yè)單位的海歸不滿意本單位的上下級關系。一名來自法國的海歸描述，“在我們單位領導就是領導。有時候和人家打招呼都不理。我就納悶了，這也太牛了！”一名來自德國的海歸又是這樣看的，“我們單位的領導絕對是‘拍腦袋’型的。他一拍腦袋，你就有干的了。錯了也得干，不干就挨罵。干好了是他的，出問題是你的”。

其實當海歸們說這些話給久居國內職場人士時，多半會讓對方覺得小題大做，因此，這種不兼容也造成海歸人員對國內就業(yè)滿意度的下降，同時也會造成同僚對海歸人員的誤解和認同感的降低。

10普遍認為國內人才選拔機制缺失

大多數在私企和合資企業(yè)供職的海歸對自己企業(yè)的人才選拔機制持認可態(tài)度。然而，在國企、事業(yè)單位供職的海歸幾乎都不滿意本單位的人才選拔機制。

一位在教育行業(yè)工作的海歸無奈地說：“我是一名研究教育的專業(yè)人才，擅長教育管理和教學法領域的專業(yè)研究。可是去了高校，職位卻是學生干事！按資論輩唄，雖然我也代課，但我的職業(yè)滿意度很低。作為一名職業(yè)教育工作者，我能做的則是把自己從國外學到的東西應用在課堂教學上。用良心教學，真正造福于自己的學生。”

一名來自韓國的海歸評價道：“機會是有的，就看自己會不會鉆營了，反正我自己不是那樣的人。”

海歸們普遍認為，國內單位人才選拔機制缺失，按資論輩現象比較嚴重。因此，即使有真才實學的海歸也只能“熬年限”，這樣不僅抹殺了海歸人員自身的價值，同時也是對本單位、乃至全社會人力資源成本的浪費。